2021年人力资源行业的发展趋势

2021-03-16  来自: 南阳市志远人力资源有限公司 浏览次数:957

随着数字化办公的不断发展,未来的人力资源从业者面临着一个好机会:在疫情期间,部门对整个组织运作方式的影响力在快速提升。同时疫情也给予这个行业一次帮助组织敏捷应对危机的机会

灵活就业

随着时间的推移,人力资源在沟通、资源配置和支持管理方面都发挥着巨大的影响,也改变了人们长久以来对HR行业的看法。伴随着危机而来的是潜力无限的行业机遇,现在是时候推动人力资源行业向未来转型了。

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术整合者

     在界定和支持新的基于技术的流程设计方面,人力资源科技将成为推动HR职能向前发展的重要动力。

     有必要在所有人的工作中明确效率、效力和参与度。随着24/7人才和人员实践自动化的不断推进,例如使用聊天机器人,这一点将越来越重要。支撑这一点的将是管理流程数字化转型,因为基于数字化的转型将是持续的,并将要求人力资源从业者能够掌握这些过程作为转型的一部分。

未来的人力资源从业者需要满足什么要求?

对整个技术领域发生的事情有更多的了解!

更多地参与到技术中来!

为什么呢?

对整个技术领域发生的事情有更多的了解;这涉及到人力资源的发展,以及它们对员工为客户提供服务能力的影响。

通过试点或用户测试新技术,发展他们与数字有关的能力,使他们能够通过手经验学习如何使用技术并提供务实的反馈。这也将确保他们了解使用人力资源技术时的用户体验是怎样的,因为他们将开始塑造员工对整个HR的改变认知!

也就是人力资源科技的运用正在改变传统的以人为本政策和实践方式。

这意味着所有从业者都必须了解这些技术如何使该职能部门能够专注于那些在企业层面带来更大价值的 "附加值 "实践



人才管理实践者

     人力资源部门需要继续吸引、保留、发展和提高组织各级人才的绩效。

     挑战的核心是需要获得和展示 "性价比",重要的是要记住,组织中的大多数角色都是由可靠和有能力的表现者承担的,可能不是组织中的超级明星或高潜力人才。自动化的兴起提高了人们对技术在改善和提高员工生命周期的大部分要素方面的期望。然而,有四个关键的基本实践是人才管理战略的核心:

招聘、甄选、评估和反馈

     产生有关个人能力的客观数据,使组织既能了解该员工的长处,又能通过关注那些为组织带来价值的因素,更好地进行差异化投资,这一点至关重要。

绩效沟通

      由于远程工作带来的工作压力比以往任何时候都大,因此与员工沟通的需求变得非常重要。通过相互设定目标、辅导/反馈和评估来提高个人对业务的贡献,并推动员工的工作体验、他们对要求他们做的事情的参与程度以及对组织目标的承诺。

学习、发展和辅导

     为员工体验提供基础,提高个人的能力和行为,从而提高他们的绩效。通过技术实现学习的个性化,对于确保员工和组织一样为自己的发展负责,提供个性化的解决方案,如视频、博客等,这些都是 "一口价 "的,与工作绩效高度相关。

人才规划

     随着颠覆速度的加快,能够对组织的人才有一个清晰而集中的了解变得更加关键。这既要着眼于未来的业务关键角色、继任规划,也要通过劳动力规划对组织6至12个月的资源需求有清晰的认识。这两方面的执行都具有挑战性,但如果有了更可靠和相关的数据,这种情况就会发生改变。

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教育家和教练员

     如果你是一个经验丰富的人力资源从业者,你可能会认为教练只是你多年来一直在做的工作的另一个名称,即帮助管理者提高他们处理基于人的问题和要求的能力和知识。这种支持仍将是帮助高管、经理人在组织领导型角色中实现其潜能的重要因素。

      转型实践中不断变化的现状和更多技术的出现,意味着教练的作用将变得更加重要,以确保管理和领导团队理解并有效地实施在技术基础设施上的投资;技术只能做这么多,它仍然需要管理者与他们的员工沟通并提供支持。



员工体验文化推动者

     在这方面,人力资源部门要集中精力,通过制定和塑造新的路线图,实现新的、要求更高的目标。

     人力资源部门面临的挑战是找到这些商业机会,并将其转化为新的运作方式,这种新的运作方式是由整个行业的新思维方式所驱动的,这种新思维方式既注重商业因素,也注重人员解决方案。

     员工体验将对未来人才管理的设计和实施方式产生重大影响。

     员工体验是指员工对工作经验的认知和感受,而员工参与度则是指员工对组织的认知和感受。随着混合型劳动力(远程工作/在家工作和在办公室工作)的发展,这一点将变得更加重要。

     无论工作地点在哪里,都要为每一位员工提供那些让他们感到被重视、被支持并能发挥其潜力的时刻。为了确保这些要素的一致性和适当的优先性,这就需要建立一种文化,让管理者都能站在员工的角度考虑问题。


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团队建设和生产力架构师

     生产力低下是一个长期存在的职场问题。无论是 "生产力差距 "还是 "生产力难题",问题都是一样的。衡量生产力的标准是一个员工、一台机器、一家工厂或一个业务单位,或者实际上是一个基于流程的系统将投入转化为有用产出的效率。

     由于人是与自动化同时涉及的主要资源,人力资源职能部门需要将更多的时间集中在这一业务挑战上。 



数据分析师

     数据和分析是数字化的核心。这并不意味着我想把每个从业者都变成一个统计天才;远非如此。我所提倡的是,未来的人力资源从业者需要更多的数字思维,并能够探索数据和信息,发现通常可能不会被提出的问题。

     不过,更多的数字思维是建立在商业思维的基础上,并像一个商业领袖一样思考,确保所做的都会对底线产生影响,或者对于公共部门组织来说,会对所提供服务的目的和效率产生影响。

     随着越来越多的组织在各种大型转型项目中探索技术、数据和分析,并发现数据科学家的角色--即数字计算者,可能不是与业务互动的合适人选,因此麦肯锡提出了人力资源需要扮演的新角色:数据分析师。


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习惯于建立和展示报告和用例

与技术团队(分析和统计人员)和高级管理团队协作

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管理项目、里程碑和依赖性

熟悉数据、度量、测量、分析过程和优先级的确定

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